All'interno di questo intervento ci occuperemo del bilancio di competenze, un metodo particolarmente utilizzato nell'ambito dell'orientamento e nell'ambito della gestione e sviluppo delle risorse umane. Il metodo abbastanza conosciuto o, per meglio dire, oggetto di richiamo in diversi contesti, non sempre in modo appropriato, è uno strumento di impatto sociale rilevante sotto il profilo strategico.
E' utile richiamare, per così dire, l'atto di nascita perché nelle origini del bilancio di competenze risiede la spiegazione della propria funzione. La definizione dello strumento bilancio di competenze nasce in Francia intorno alla metà degli anni 80, in un periodo storico e sociale caratterizzato da una forte turbolenza a causa dei processi profondi di ristrutturazione e riconversione industriale all'interno di processi piuttosto consistenti e di mobilità dei lavoratori, di mobilità dall'azienda verso un'altra attività, ad un'altra mobilità dal lavoro, ecc., in questi processi, i tradizionali sistemi di gestione delle risorse umane, i tradizionali sistemi di orientamento professionale si mostrano insufficienti, emerge quindi la necessità di mettere appunto strumenti finalizzati specificamente ad aiutare delle persone ad acquisire consapevolezza del loro patrimonio di esperienze di saperi e di competenze al fine di reinvestire o reinvestire questo patrimonio in un progetto futuro, un progetto lavorativo interno ai nuovi assetti che venivano delineandosi.. ed è proprio per rispondere a questo tipo di esigenze che vengono fatte le prime sperimentazioni del bilancio di competenze; la fase sperimentale si conclude o perlomeno a una tappa importantissima con il varo in Francia di una legge che istituisce i centri per il bilancio di competenze.
Come possiamo definire bilancio di competenze?
Il bilancio di competenze può essere definito come un metodo di autoanalisi assistita delle proprie conoscenze, delle proprie competenze, delle proprie attitudini e dei propri interessi da parte di un individuo adulto in funzione della messa appunto del progetto di inserimento lavorativo nel caso in cui l'adulto in questione sia un disoccupato, di sviluppo professionale nel caso in cui l'adulto sia situazione di lavoro e abbia l'obiettivo di migliorare la propria condizione, comunque abbia un progetto di sviluppo di carriera, oppure anche un progetto di formazione propedeutico all'occupazione o propedeutico allo sviluppo di carriera.
Questa definizione è la definizione oggi maggiormente in uso; si è arrivati a questa definizione attraverso un processo circolare che, partendo da una riflessione teorica e da una sistematizzazione scientifica, va verso una serie di verifiche pratiche operative dalle quali poi si torna verso la definizione precisandola sempre, di volta in volta in modo più puntuale, come si può vedere nella definizione, l'accento cade in modo particolare su alcune parole, la prima autoanalisi seguita dall'aggettivo assistita. Autoanalisi per dire che è il soggetto beneficiario del bilancio stesso che conduce l'autoanalisi, appunto, delle proprie conoscenze, competenze, interessi, attitudini, però non compie quest'operazione in splendido isolamento ma in una condizione assistita dove, evidentemente, figure esperte accompagnano la persona. E' questo processo l'altra parola su cui cade con forza l'accento, ed è bene evidenziarlo per capire bene la natura del bilancio di competenze. Il bilancio di competenze è uno strumento che nasce per adulti in situazione di transizione, di transizione lavorativa, personale, esistenziale, ma soprattutto lavorativa. Dalla situazione di transizione si evince che la dimensione su cui cade l'accento, la dimensione del progetto è la dimensione fondativa del bilancio di competenze.
Il bilancio di competenze è uno strumento che lavora in profondità, tocca più sfere della persona e quindi lo potremmo definire uno strumento multidimensionale, tra le varie dimensioni della persona che vengono investite o interessate. Esso ne mette in conto al meno cinque: la dimensione progettuale, la dimensione proattiva, la dimensione individualizzante, la dimensione ecologica e la dimensione formativa.
La dimensione progettuale dà il senso generale a tutta l'operazione, sia perché il bilancio si conclude con la stesura di un vero e proprio progetto o lavorativo formativo, sia perché il bilancio è esso stesso metodo processuale che tende a sviluppare nella persona la capacità di progettare il bilancio.
E' una condotta progettuale dal momento che in tutti i suoi passaggi, in tutti i suoi aspetti, tende a collegare il passato con il presente, con il futuro. Si articola in più dimensioni, pertanto è uno strumento multidimensionale che abbraccia le sfere progettuale, proattiva, individualizzante, ecologica e formativa. L'asse passato, presente e futuro è un asse progettuale che coinvolge la dimensione attiva e proattiva della persona. Trattandosi appunto di analisi, sia pure assistita, si capisce che il bilancio è un metodo attivo che presuppone l'attivazione della persona che ne beneficia e, quindi, possiamo dire che è il beneficiario stesso a tenere in mano le redini del bilancio, del proprio percorso. Ma il beneficiario si deve anche attivare nella ricerca dei possibili sbocchi occupazionali o nella costruzione di un possibile percorso di sviluppo professionale di carriera. Il bilancio è anche un metodo proattivo, generativo perché all'interno del bilancio si rigenerano nuove iniziative e si genera, si dà vita a nuove prospettive di attività.
Il bilancio sviluppa anche un'attitudine ad agire in modo razionale rispetto allo scopo cioè a individuare obiettivi realistici realizzabili e a individuare le tappe per il conseguimento di questi obiettivi la dimensione dell'individualizzazione.
Il bilancio è un metodo individualizzato e individualizzante, potendolo definire con una metafora, esso è come un abito sartoriale, che deve essere cucito a misura della persona alla quale è destinato, ferme restando le regole di base che valgono per tutti i bilanci, ogni bilancio ha un suo proprio sviluppo in termini temporali e in termini e di strumentazione specifica utilizzata.
Il bilancio, ovviamente, si sviluppa sul filo dell'autobiografia personale, formativa e professionale e la biografia, un'autobiografia per meglio dire, è unica e irripetibile per definizione.
Il bilancio, infine, tende ad attribuire significato cioè nuovi significati alle tappe della vita personale, formative, lavorative di un individuo. L'attribuzione di significato di una dimensione di tipo individualizzato (e individualizzante della stessa esperienza) identifica le dinamiche ed i contenuti, acquista dei significati diversi a seconda della persona che la compie.
La dimensione ecologica (naturale) di acquisizione della competenza e dello sviluppo umano avviene in termini olistici ed è una prospettiva situata; l'individuo globalmente inteso è situato in un contesto, in un ambiente che tende a modificare e dal quale la persona stessa viene modificata, per questo diciamo che l'individuo del bilancio è un individuo situato.
La dimensione formativa è molto importante nel bilancio delle competenze, per esempio o non a caso per meglio dire, per la legge francese che istituisce i centri interistituzionali del bilancio delle competenze e all'interno della legge quadro nazionale che la Francia ha dal 1970 (legge quadro nazionale sulla formazione continua) il bilancio di competenze è uno strumento per eccellenza interno alla prospettiva del lifelong learning.
Il bilancio, specificamente, ha una precisa valenza formativa nel senso della Formazione maturativa, per esempio, della formazione per lo sviluppo delle competenze comportamentali, della formazione orientativa, ovvero dell'orientamento formativo ma anche nel senso dello sviluppo di una nuova Vision da parte del beneficiario, cioè di un nuovo orizzonte di senso e di valore dentro cui collocare la propria prospettiva post lavorativa personale e professionale. Attraverso il bilancio si sviluppano degli apprendimenti specifici, ad esempio come si analizza una competenza, sia propria che altrui, come si può sviluppare la propria occupabilità, cioè la propria capacità cercare/trovare lavoro, la propria capacità di mantenere il lavoro una volta che lo si è trovato, e la propria capacità eventualmente di cambiare o migliorare il proprio lavoro. Si apprende anche ad analizzare un'organizzazione nel caso per esempio di bilancio di competenze a persone occupate che si devono situare nell'organizzazione di appartenenza e per poterlo fare devono essere in grado di analizzare l'organizzazione per individuare il punto in cui si collocano, e per individuare eventualmente il punto verso il quale orientarsi. Specificamente, in ultimo ma non per ordine di importanza, è importante capire come si legge il mercato del lavoro, ecc., quindi, noi possiamo dire che il bilancio di competenze si configura come un metodo che si muove all'interno della prospettiva del lifelong learning che è destinato prevalentemente ad una popolazione adulta. Se vogliamo, per i giovani adulti, sicuramente non è uno strumento di orientamento ma si utilizza in modo proficuo nella fascia di età adolescenziale, in primis nella scuola, quindi non potrebbe mai essere concepito come un metodo per l'orientamento scolastico; al massimo si potrebbe ipotizzare per giovani in uscita dalla secondaria superiore.
Le esperienze condotte in materia di orientamento ci dicono che l'efficacia di questo metodo è prevalentemente concentrata su una popolazione di riferimento adulta perché al centro nel bilancio di competenza, appunto, il costrutto stesso di competenza è un mix specifico, per ogni individuo, di conoscenza, di saperi, di saper fare e saper essere, di sapere agire e di volere agire, tutte dimensioni che sono particolarmente sviluppate in un adulto e che sono, invece, dimensioni in via di costruzione un adolescente.
Vediamo come si articola e come si sviluppa un bilancio di competenze: la competenza è un metodo processuale cioè proprio sviluppo e una propria articolazione nel tempo quindi è utile partire dal dall'avvio nel processo di bilancio: il primo aspetto da tenere presente con la massima chiarezza e quello relativo alla ammissibilità e alla deontologia stessa del bilancio di competenze. Il documento di sintesi e il "progetto di vita" sono di proprietà del beneficiario, il quale ne dispone come crede. Il beneficiario è libero, quindi, di far conoscere i risultati del bilancio in tutto o in parte così come è libero un tenerli per sè; il consulente di bilancio, dal canto suo, e il centro erogatore del servizio sono tenuti alla massima riservatezza. Ciò che viene elaborato all'interno di un bilancio non può essere diffuso, fatto conoscere fuori dal bilancio e non può essere fatto conoscere a nessuno che non sia la persona stessa che vi partecipa.
Abbiamo detto strumento processuale, strumento articolato nel tempo, fondamentalmente un bilancio di competenze e si sviluppa in tre momenti fondamentali denominati anche fasi: 1) fase dell'accoglienza, 2) fase di investigazione meglio sarebbe dire di approfondimento, 3) fase di sintesi e di progettazione.
Vediamo più da vicino ciascuna di queste tre fasi: la fase dell'accoglienza ha quattro obiettivi principali il primo è relativo alla verifica dell'effettiva volontarietà della scelta attraverso il colloquio si deve verificare se la persona ha deciso, una volta ricevuta l'informazione, di aderire alla proposta di bilancio di competenze liberamente, oppure se lo ha fatto sotto un'imposizione o, comunque, per adeguarsi ad una sollecitazione esterna del datore di lavoro o di altri soggetti non meglio identificati. Il secondo obiettivo è relativo all'analisi della domanda attraverso la quale si deve verificare se il bilancio è effettivamente utile alla persona che lo sta chiedendo, perché il bilancio di competenze non è uno strumento per così dire orientativo erga omnes. E' nato come metodo, come strumento di accompagnamento di persone in situazione di transizione, di transizione lavorativa professionale e anche personale, per gli aspetti di intreccio che esistono sempre tra tensione lavorativa, esistenziale, personale e competenze. Non è uno strumento di autoanalisi fine a se stessa: per esempio, in Francia, vengono scoraggiati fortemente i bilanci di competenze per persone che contemporaneamente stanno seguendo un percorso di analisi o di psicoanalisi, perché il bilancio di competenze non è uno strumento di natura introspettiva finalizzata all'obiettivo di conoscersi meglio o addirittura all'obiettivo di sciogliere nodi esistenziali particolarmente aggrovigliati, il bilancio di competenze lavora sulla dimensione della consapevolezza, lavora sulla dimensione della memoria, lavora anche sulla dimensione del recupero del ricordo e della memoria, ma si tratta sempre di un piano nettamente distinto e diverso dal piano dell'inconscio. Quindi si tratta di vedere nel colloquio di accoglienza se una persona effettivamente ha bisogno di un bilancio di competenze oppure se la persona sta aderendo con un obiettivo diverso. In tal caso si deve chiarire alla persona che compito del bilancio non è appunto quello di perseguire obiettivi che siano diversi da quelli della prospettiva lavorativa e professionale. L'analisi della domanda serve anche alla verbalizzazione, quindi, delle aspettative, all'individuazione del soggetto, dell'esistenza di principi di progettualità, la volontà di fare il bilancio è la volontà di capire se questa prospettiva professionale o lavorativa, al momento molto incerta, è una prospettiva praticabile.
La fase di accoglienza è anche finalizzata all'obiettivo di informare la persona sull'articolazione del percorso, sulle specifiche tappe del proprio bilancio, trattandosi di un percorso impegnativo che comporta la disponibilità della persona stessa a mettersi in gioco. E' assolutamente indispensabile che la persona sia informata sull'articolazione del bilancio, quindi nella fase di accoglienza, si stabilisce il calendario di massima degli incontri, si concordano le cadenze temporali dei colloqui individuali, e la fase di accoglienza si conclude con la stipula del contratto di bilancio.
Il contratto di bilancio, per esempio, in Francia ha una rilevanza giuridica perché appunto c'è una legge, per cui il contratto di bilancio viene stipulato tra il soggetto e il centro che eroga il servizio e, nel caso di bilanci a persone che lavorano, il contratto è addirittura tripartito per cui viene firmato dall'azienda tramite un suo rappresentante, viene firmato dal direttore del Centro e viene firmato dal consulente e, ovviamente, dalla persona che ne beneficia.
La seconda fase è di investigazione o di approfondimento ed è la fase centrale del bilancio, quella più impegnativa: sviluppa un'analisi e un approfondimento molto articolato, che si muove in quattro direzioni fondamentali, analisi del percorso formativo precedente, ricostruzione degli studi fatti, della formazione prima dell'inserimento nel mondo del lavoro e della formazione continua, lavorativa, con la ricostruzione delle qualifiche acquisite e la ricostruzione della carriera lavorativa, in fine si fa l'analisi e la messa a fuoco delle competenze possedute.
La seconda direzione è quella dell'analisi delle motivazioni e degli interessi professionali attraverso un approfondimento delle origine delle motivazioni e della solidità delle motivazioni stesse, analisi dell'ancoraggio degli interessi della persona, come sono nati, come si sono strutturati, qual è la forza di questi interessi, che ruolo hanno giocato nello sviluppo della carriera di una persona e nello sviluppo di una prospettiva professionale di una persona.
C'è un terzo livello, che è di natura più squisitamente informativa, relativamente alle professioni, quindi attraverso questa seconda fase si va verso un ampliamento, un arricchimento e un approfondimento, della conoscenza degli ambiti professionali di riferimento possibili e si va anche ad accedere ai repertori professionali (es. Excelsior, INAIL), che devono essere esplorati, messi nella disposizione del beneficiario o, per meglio dire, il beneficiario deve essere indirizzato verso questi repertori affinché egli stesso, in prima persona, li riconosca, li visiti e li possa analizzare, sempre sotto il profilo dell'informazione sulle professioni, mirando a individuare e stabilire delle correlazioni tra competenze, motivazioni, interessi titoli di studio, qualifiche possedute e ambiti professionali.
La seconda fase si conclude con l'individuazione e dei punti di forza e delle aree di sviluppo del beneficiario che, ovviamente, sono rappresentativi dell'intero patrimonio personale, delle risorse possedute sui quali il consulente può andare a costruire, eventualmente, il progetto e poi repertorio delle aree di sviluppo del beneficiario.
Nell'ottica delle competenze non ci sono punti forti in se è punti deboli in sè, ciò che per una persona può essere un punto, per meglio dire un aspetto della persona che in se può rappresentare un punto riferito all'ambito professionale, si può trasformare in accezione migliorativa. Per esempio, una persona introversa, una persona con scarse capacità di comunicazione o con scarse capacità relazionali se vuole lavorare nell'ambito della comunicazione o nell'ambito di una qualsiasi professione che si basi sulla comunicazione e sulla relazione è in svantaggio ma, se per esempio, questa persona vuole svolgere una professione data Entry, professione nell'ambito dell'informatica oppure il bibliotecario, la propensione lavorare in solitudine, la scarsa disponibilità ad avere una comunicazione allargata è un punto, una maglia di forza, un empowerment personale, la consapevolezza e il senso di auto-efficacia.
La terza fase è di sintesi e di restituzione. In questa fase viene compiuta un'analisi condivisa perché in realtà si tratta di un autoanalisi, semmai assistita, i cui esiti sono condivisi, ma che non sono fatti dall'esterno dal consulente sulla persona, ma insieme alla persona.
In questa fase fa un inventario di riordino delle competenze, delle risorse riconosciute e delle circostanze, della loro immersione in riepilogo.
Il bilancio di competenze può essere anche finalizzato alla messa a punto delle competenze formative propedeutiche ad un progetto di natura lavorativa che lavora sulle aree di sviluppo per renderle solide coerenti col progetto lavorativo finale e di riepilogo delle possibilità offerte dal mercato del lavoro per i disoccupati o dall'organizzazione di appartenenza per chi lavora.
Il bilancio di competenze come qualsiasi altro progetto deve essere realistico e realizzabile, riferibile al mercato del lavoro e all'organizzazione di appartenenza.
Nella terza fase si procede alla redazione di una sintesi del percorso fatto all'interno del bilancio e l'elaborazione di un progetto vero e proprio, di un piano di azione anche se l'ideale sarebbe che il bilancio si concludesse con la messa a punto di massimo 2 progetti in subordine per individuare tutti i profili di realizzabilità. Si elabora un "portafoglio" delle competenze che contiene la documentazione ragionata di tutte le competenze che sono emerse nel percorso di bilancio. Il portafoglio delle competenze è un documento aperto di tipo generativo che la persona può arricchire nel tempo. In Francia la legge prevede che un bilancio di competenze possa essere ripetuto solo dopo 5 anni e, in quest'arco di tempo, una persona può autonomamente aggiornare il proprio portafoglio delle competenze, che non è soltanto un contenitore di documenti e delle competenze possedute ma una documentazione ragionata che contiene all'interno indicazioni di senso e chiavi di lettura che la persona utilizza autonomamente nel corso degli anni.
Il bilancio si svolge in un arco temporale che va dai 30 giorni ad un massimo di 45 giorni, ogni colloquio individuale ha una durata che oscilla tra un'ora e le due ore, con un intervallo massimo di 15 giorni e minimo di una settimana tra un colloquio individuale e l'altro.
Il beneficiario viene impegnato per un numero di ore complessive che oscilla da un massimo di 16 e un minimo di 4 ore, poichè il numero complessivo dei colloqui individuali secondo il modello di bilancio certificato a livello europeo non prevede meno di 4 incontri e tendenzialmente non più di 6, salvo rare eccezioni, di adulti maturi con una grossa e lunga esperienza degli strumenti del bilancio di impostazione biografica e/o narratologica, il colloquio, l'ascolto non giudicante, le griglie di analisi e di autoanalisi, che la persona è chiamata a compilare, intervista in profondità, questionario/inventario di interessi e preferenze, test per l'autoanalisi, per l'analisi delle competenze comportamentali, test per la valutazione delle competenze.
L'approccio metodologico all'interno del quale si collocano questi strumenti è quello dell'autoanalisi e non quello della direttività, la modalità è di tipo clinico ma non di tipo terapeutico. La modalità di conduzione dei colloqui è di impianto rogersiano piuttosto che incentrato su approcci di tipo standardizzato vedremo la diffusione del bilancio di competenze a livello internazionale soprattutto a livello italiano quanto è diffuso dove è diffuso in quali contesti il bilancio di competenze viene impiegato maggiormente quali sono i riferimenti legislativi nel caso dei riferimenti legislativi anticipo subito che in Italia sono molto pochi senso stretto non esistono esistono altri riferimenti comunque più in generale ci sono dei riferimenti istituzionali per cui guarderemo l'insieme dei riferimenti di cui disponiamo in Italia e a livello europeo. Sviluppato soprattutto e in particolare in Francia e figlio della cultura francese della formazione continua, la Francia è stato uno dei primi paesi in Europa dotarsi di una legislazione sulla formazione continua già a partire dai primi degli anni 70, in Italia la prima legge che introduce la formazione continua è addirittura del 1993, questo per dire qual è la differenza tra questi due paesi. Soltanto i paesi nord europei si sono dotati di una legislazione sulla formazione continua a partire dagli anni 60. La Francia ha iniziato a dotarsi di questo strumento già a partire dal dagli anni 80 e, fino a oggi, in Francia sono stati realizzati nell'arco di 30 anni e oltre più di più di un milione di bilancio di competenze. La legge definisce il bilancio di competenze come un diritto di tutti i lavoratori occupati o disoccupati: i lavoratori occupati hanno diritto a chiedere un congedo retribuito di 24 ore per partecipare al bilancio. La legge prevede l'istituzione di centri interistituzionali per il bilancio di competenze a livello provinciale. Attualmente operano in Francia circa 80 centri funzionale all'inizio no ma dopo avere toccato una punta ma centinaio di centri le province in Francia se non ricordo male sono circa 120 ma non sono stati mai realizzati i centri tutte le province la legge introduce regole generali di svolgimento di un bilancio di competenze per esempio libera dell'articolazione infancy tempi le regole deontologiche la volontarietà la riservatezza dei documenti eccetera livello internazionale il bilancio di competenze conosciuto è utilizzato in diversi paesi dell'Unione Europea in particolare nell'ambito dell'orientamento degli adulti e dell'accompagnamento al lavoro di lavoratori in mobilità sempre a livello internazionale nel 1200 2005 si è costituita la Federazione Europea dei centri di bilancio di competenze per l'orientamento professionale centri per il bilancio di competenze e per l'orientamento professionale l'acronimo SEO l'obiettivo di questa federazione è quello di promuovere i bilanci di competenze presso i decisori politici di ciascun paese e più in generale a livello internazionale nei confronti per esempio dell'Unione Europea a Venice cono alla Federazione centri del Belgio della Bulgaria della Francia ovviamente della Germania dell'Italia del Portogallo della Repubblica Ceca della Repubblica Slovacca della Spagna dell'Ungheria da segnalare una crescita dei centri bilancio di competenze aderenti alla Federazione dei paesi nei paesi dell'Est aderiscono. Abbiamo visto la Bulgaria La Repubblica Ceca La Repubblica Slovacca è in corso di adesione la Romania quindi per un certo periodo ha fatto parte hanno fatto parte anche dei centri della Polonia poi c'è stata una ristrutturazione per cui in questo momento non ci sono centri alle 20:00 in Italia manca una normativa nazionale di riferimento ci sono o ci sono stati nel tempo mi richiami al bilancio di competenze documenti di indirizzo di alcuni ministeri per esempio c'è una circolare ancora in vigore della direttiva della funzione pubblica del 1999 dove ap. si segnala il bilancio di competenze come un servizio da da offrire in un ottica di avere guidance ai dipendenti della pubblica della pubblica amministrazione oppure del Ministero del Lavoro la legge istitutiva dei Centri per l'Impiego tra le varie attività che vengono assegnate. Bilancio di competenze Centri per l'Impiego in Italia che sappiano fare il bilancio di competenze e che lo facciano sono molto pochi il Ministero dell'Istruzione verso la fine degli anni 90 emanò una circolare per sperimentare bilanci di competenze negli istituti professionali di Stato per gli alunni degli ultimi anni si tratta di una esperienza circoscritta durata uni anni dagli esiti assai diversi e comunque per la modalità con cui era stato pensato e ha dato dei grandi risultati e proviamo dei riferimenti dei documenti della Conferenza Stato Regioni in questo quadro chi ha giocato il ruolo più importante più significativo e Lissone come noto li scolo e l'Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori fa capo al Ministero del Lavoro si è occupato con una certa sistematicità e con una certa continuità soprattutto negli anni passati delle di bilancio di competenze infatti di suolo adesso. Bilancio di competenze ad uso dei Centri per l'Impiego diciamo che gli unici Centri per l'Impiego che hanno utilizzato il bilancio di competenze sono quelli che hanno aderito a questa sperimentazione del Isfol e quindi che lo hanno fatto però non solo per il periodo della durata della sperimentazione e lo strumento si chiama vivi in conto un percorso le competenze poi in bibliografia troverete tutti i riferimenti completi ma soprattutto Lisbona istituito un tavolo due anni al termine di questi due anni è stato varato un documento tecnico sul bilancio delle competenze un documento molto articolato molto approfondito che contiene le linee guida per realizzare bilancio di competenza di qualità presso i Centri per l'Impiego presso i Centri per l'orientamento all'interno della formazione professionale oppure per l'alta formazione quindi anche all'interno dell'Università il documento tecnico sul bilancio di competenze è reperibile nel sito del Lidl ma non è di facilissima reperibilità la versione cartacea reperibile nel apparsa nella rivista professionalità dei numeri 108 e 109 del 2010 la rivista. Le pubblicazioni ed è un vero peccato perché era tutto sommato una delle poche riviste che si occupava di queste tematiche con impegno e serietà in documento però il documento in soli pur essendo un documento di un istituto che fa capo al Ministero del Lavoro è pur sempre un documento che ha un valore scientifico e professionale ma non è certo una norma non possiede una coscienza giuridica come la possiede. Decreto una circolare ministeriale da segnalare un fatto importante ad evidenziare il valore di questo documento ed è che il documento stesso è stato assunto dalla fecbop della federazione europea come base di riferimento per la promozione del bilancio di competenze competenze presso i decisori politici sia sul piano nazionale che sul piano internazionale resta il documento più importante dal. di vi l'impianto metodologico di cui oggi noi disponiamo in Italia come linea guida per fare dei buoni bilancio di competenze montagna dove è stato usato il bilancio di competenze e quali tipologie di bilancio sono state utilizzate questo elenco che sto per fare c'è tutta una serie di sono sono elencate esperienze di bilancio di competenze di una certa consistenza di una certa rilevanza di una certa importanza ho tralasciato ovviamente tutte quelle esperienze che si richiamano al bilancio di chiamarlo sì al bilancio di competenze che in realtà non hanno mai fatto bilancio di competenze hanno fatto altre cose dove si erogano in Italia bilancio di competenze di bilancio che operano presso organismi di formazione professionale università bilanci all'interno delle procedure per il riconoscimento e la convalida degli apprendimenti acquisiti in contesti non formali e informali come crediti formativi universitari ma su questo torneremo fra un attimo un po' più approfonditamente. Secondo la logica del vai cioè secondo la logica della validazione esperienza è un modello francese anche questo ne so. Hai gli anni 2000 dopo aver sperimentato per circa una decina d'anni un modello simile più centrato sulle professioni si chiamava W validacion de secchi professionale è uno strumento che e mirato al riconoscimento e alla validazione delle competenze acquisite sviluppate maturate in contesti non formali e informali al fine del recupero di questi apprendimenti e di queste competenze all'interno di processi formativi attraverso lava e sarebbe più corretto dire validazione femminile attraverso la vai in Francia si arriva persino a conferire una laurea senza che le persone si siano iscritte all'università se nonna. Quindi senza passare attraverso un percorso di studi è articolato in esami eccetera sono casi abbastanza rari mentre molto più diffuso l'utilizzo della vai come ai fini del riconoscimento di crediti formativi per esempio lavare molto utilizzato per il rientro l'entrata informazione all'università particolari professioni per esempio professioni artistiche musicali eccetera persone che si iscrivono all'università e che vedono riconosciuta la loro esperienza professionale e come parte del curriculum elitario e quindi come credito formativo che a breve ha il percorso universitario stesso un esempio particolarmente significativo dell'utilizzo del bilancio di competenze nell'ottica della vai e quello relativo alla Università di Roma Tre il bilancio di competenze è stato impiegato nel corso di laurea in formazione e sviluppo delle risorse umane ap. per il riconoscimento dell'esperienza professionale e di studenti adulti ap. iscritti al corso di laurea si tratta di un corso di laurea con una massiccia presenza di adulti gli adulti che si iscrivono all'università in età non Canonical cioè dopo per esempio i 26 anni piuttosto consistente in tutta l'università italiana ed è anche tendenzialmente crescente però nel caso specifico di questo corso di laurea la presenza degli adulti e soprattutto nei primi anni dell'istituzione del corso di laurea è stata veramente massiccio delle 2004-2005 il 62 degli iscritti a questo corso di laurea si erano iscritti in un'età superiore 26 anni all'interno di questo suo 62% c'è una componente del 4% di persone che si era iscritta all'università in età superiore a 48 anni quindi stiamo parlando di persona con un patrimonio di esperienze veramente consistente quindi il bilancio di competenze è stato utilizzato come modulo intermedio del dispositivo più ampio nel suo. Riconoscimento e la convalida dell'esperienza come credito formativo universitario per cui in passato quando la normativa lo consentiva si è arrivati anche a riconoscere tre quattro esami o comunque fino a 12:00 formativi universitari attraverso il riconoscimento dell'esperienza professionale come equivalente ai contenuti di quegli esami stessi adesso la normativa in vigore non consente di riconoscere più di 12 crediti quindi l'attività di riconoscimento continuo circoscritta 12 crediti e poco più un esame o comunque un esame un laboratorio dici che sono stati realizzati all'interno di questa sperimentazione sono stati realizzati secondo il modello certificato dalla facbook dell'Università di Roma Tre operai scrisse Centro di Ricerche se mi dici centro di ricerca servizio bilancio di competenze è un centro certificato è l'obiettivo del bilancio è stato quello è stato duplice da un lato ricostruire in modo puntuale eventi esperienziali equivalenti a quelli attesi nell'ambito degli insegnamenti del curriculum del corso di laurea secondo obiettivo ricollocare il tutto il nuovo in un nuovo contesto di senso e all'interno di una progettualità coerente sull'asse degli studi scelti prospettive professionali e personali e riconoscimento delle competenze delle conoscenze acquisite per via esperienziale che vanno a integrarsi nel curriculum e dare consistenza al progetto più complessi e di laurea qual è la logica del vai all'università o del bilancio di competenze per meglio dire all'interno dei percorsi di riconosce tende a conferire al bilancio di competenze in questo caso una curvatura specifica e quindi conferire al bilancio una particolare valenza orientativa a sfruttare la valenza e le potenzialità riflessive insite nel bilancio di competenze quindi una valenza è una caratteristica volta a rafforzare le empowerment del soggetto e quindi a rafforzarne la progettualità quindi a mettere in coerenza diciamo la progettualità generale della della persona con il progetto formativo e quindi come corso di studi scelti e quindi con il passato e il presente della della persona quindi favorendo la messa in parole per così dire da parte del beneficiario del proprio sapere per costruirlo e ricostruirlo utilizzando il bilancio come strumento riflessivo sull'accaduto sul vissuto e sulla relazione tra accaduto e vissuto e quindi con l'obiettivo di rendere questi saperi esperienziali trasparenti al fine di trasforma apprendimenti formali convalidati in un'ottica che è l'ottica del lifelong learning si tratta di una esperienza piuttosto circoscritta nei termini in cui l'ho descritta però altre università adottano il bilancio di competenze come servizio il modo per il riconoscimento e l'emersione dei saperi esperienziali si segnala Università di Padova in particolare Università di Foggia dove però è proprio un servizio di orientamento in quel caso altre università hanno fatto del bilancio oggetto di studio altre università per esempio la Federico II a Napoli e lo utilizza il bilancio di competenze come strumento di orientamento universitario quindi offerto agli studenti in ingresso all'università per meglio costruire il loro percorso universitario quindi bilancio di competenze è abbastanza presente nell'università e ovunque presente in modi piuttosto approfonditi rigorosi e quindi scientificamente oltre che professionalmente correttamente impostati.
Servizi dello Studio:
colloquio di orientamento https://www.facebook.com/pg/dauriaconsulenza/services/?service_id=1133989373339026
orientamento formativo https://www.facebook.com/pg/dauriaconsulenza/services/?service_id=1225151497506749
orientamento professionale https://www.facebook.com/pg/dauriaconsulenza/services/?service_id=1002637679852574
Riferimenti Bibliografici:
Alberici A.-‐Serreri P., Competenze e formazione in età adulta. Il Bilancio di competenze: dalla
teoria alla pratica, Roma, Monolite Editrice, 2009.
Il bilancio, infine, tende ad attribuire significato cioè nuovi significati alle tappe della vita personale, formative, lavorative di un individuo. L'attribuzione di significato di una dimensione di tipo individualizzato (e individualizzante della stessa esperienza) identifica le dinamiche ed i contenuti, acquista dei significati diversi a seconda della persona che la compie.
La dimensione ecologica (naturale) di acquisizione della competenza e dello sviluppo umano avviene in termini olistici ed è una prospettiva situata; l'individuo globalmente inteso è situato in un contesto, in un ambiente che tende a modificare e dal quale la persona stessa viene modificata, per questo diciamo che l'individuo del bilancio è un individuo situato.
La dimensione formativa è molto importante nel bilancio delle competenze, per esempio o non a caso per meglio dire, per la legge francese che istituisce i centri interistituzionali del bilancio delle competenze e all'interno della legge quadro nazionale che la Francia ha dal 1970 (legge quadro nazionale sulla formazione continua) il bilancio di competenze è uno strumento per eccellenza interno alla prospettiva del lifelong learning.
Il bilancio, specificamente, ha una precisa valenza formativa nel senso della Formazione maturativa, per esempio, della formazione per lo sviluppo delle competenze comportamentali, della formazione orientativa, ovvero dell'orientamento formativo ma anche nel senso dello sviluppo di una nuova Vision da parte del beneficiario, cioè di un nuovo orizzonte di senso e di valore dentro cui collocare la propria prospettiva post lavorativa personale e professionale. Attraverso il bilancio si sviluppano degli apprendimenti specifici, ad esempio come si analizza una competenza, sia propria che altrui, come si può sviluppare la propria occupabilità, cioè la propria capacità cercare/trovare lavoro, la propria capacità di mantenere il lavoro una volta che lo si è trovato, e la propria capacità eventualmente di cambiare o migliorare il proprio lavoro. Si apprende anche ad analizzare un'organizzazione nel caso per esempio di bilancio di competenze a persone occupate che si devono situare nell'organizzazione di appartenenza e per poterlo fare devono essere in grado di analizzare l'organizzazione per individuare il punto in cui si collocano, e per individuare eventualmente il punto verso il quale orientarsi. Specificamente, in ultimo ma non per ordine di importanza, è importante capire come si legge il mercato del lavoro, ecc., quindi, noi possiamo dire che il bilancio di competenze si configura come un metodo che si muove all'interno della prospettiva del lifelong learning che è destinato prevalentemente ad una popolazione adulta. Se vogliamo, per i giovani adulti, sicuramente non è uno strumento di orientamento ma si utilizza in modo proficuo nella fascia di età adolescenziale, in primis nella scuola, quindi non potrebbe mai essere concepito come un metodo per l'orientamento scolastico; al massimo si potrebbe ipotizzare per giovani in uscita dalla secondaria superiore.
Le esperienze condotte in materia di orientamento ci dicono che l'efficacia di questo metodo è prevalentemente concentrata su una popolazione di riferimento adulta perché al centro nel bilancio di competenza, appunto, il costrutto stesso di competenza è un mix specifico, per ogni individuo, di conoscenza, di saperi, di saper fare e saper essere, di sapere agire e di volere agire, tutte dimensioni che sono particolarmente sviluppate in un adulto e che sono, invece, dimensioni in via di costruzione un adolescente.
Vediamo come si articola e come si sviluppa un bilancio di competenze: la competenza è un metodo processuale cioè proprio sviluppo e una propria articolazione nel tempo quindi è utile partire dal dall'avvio nel processo di bilancio: il primo aspetto da tenere presente con la massima chiarezza e quello relativo alla ammissibilità e alla deontologia stessa del bilancio di competenze. Il documento di sintesi e il "progetto di vita" sono di proprietà del beneficiario, il quale ne dispone come crede. Il beneficiario è libero, quindi, di far conoscere i risultati del bilancio in tutto o in parte così come è libero un tenerli per sè; il consulente di bilancio, dal canto suo, e il centro erogatore del servizio sono tenuti alla massima riservatezza. Ciò che viene elaborato all'interno di un bilancio non può essere diffuso, fatto conoscere fuori dal bilancio e non può essere fatto conoscere a nessuno che non sia la persona stessa che vi partecipa.
Abbiamo detto strumento processuale, strumento articolato nel tempo, fondamentalmente un bilancio di competenze e si sviluppa in tre momenti fondamentali denominati anche fasi: 1) fase dell'accoglienza, 2) fase di investigazione meglio sarebbe dire di approfondimento, 3) fase di sintesi e di progettazione.
Vediamo più da vicino ciascuna di queste tre fasi: la fase dell'accoglienza ha quattro obiettivi principali il primo è relativo alla verifica dell'effettiva volontarietà della scelta attraverso il colloquio si deve verificare se la persona ha deciso, una volta ricevuta l'informazione, di aderire alla proposta di bilancio di competenze liberamente, oppure se lo ha fatto sotto un'imposizione o, comunque, per adeguarsi ad una sollecitazione esterna del datore di lavoro o di altri soggetti non meglio identificati. Il secondo obiettivo è relativo all'analisi della domanda attraverso la quale si deve verificare se il bilancio è effettivamente utile alla persona che lo sta chiedendo, perché il bilancio di competenze non è uno strumento per così dire orientativo erga omnes. E' nato come metodo, come strumento di accompagnamento di persone in situazione di transizione, di transizione lavorativa professionale e anche personale, per gli aspetti di intreccio che esistono sempre tra tensione lavorativa, esistenziale, personale e competenze. Non è uno strumento di autoanalisi fine a se stessa: per esempio, in Francia, vengono scoraggiati fortemente i bilanci di competenze per persone che contemporaneamente stanno seguendo un percorso di analisi o di psicoanalisi, perché il bilancio di competenze non è uno strumento di natura introspettiva finalizzata all'obiettivo di conoscersi meglio o addirittura all'obiettivo di sciogliere nodi esistenziali particolarmente aggrovigliati, il bilancio di competenze lavora sulla dimensione della consapevolezza, lavora sulla dimensione della memoria, lavora anche sulla dimensione del recupero del ricordo e della memoria, ma si tratta sempre di un piano nettamente distinto e diverso dal piano dell'inconscio. Quindi si tratta di vedere nel colloquio di accoglienza se una persona effettivamente ha bisogno di un bilancio di competenze oppure se la persona sta aderendo con un obiettivo diverso. In tal caso si deve chiarire alla persona che compito del bilancio non è appunto quello di perseguire obiettivi che siano diversi da quelli della prospettiva lavorativa e professionale. L'analisi della domanda serve anche alla verbalizzazione, quindi, delle aspettative, all'individuazione del soggetto, dell'esistenza di principi di progettualità, la volontà di fare il bilancio è la volontà di capire se questa prospettiva professionale o lavorativa, al momento molto incerta, è una prospettiva praticabile.
La fase di accoglienza è anche finalizzata all'obiettivo di informare la persona sull'articolazione del percorso, sulle specifiche tappe del proprio bilancio, trattandosi di un percorso impegnativo che comporta la disponibilità della persona stessa a mettersi in gioco. E' assolutamente indispensabile che la persona sia informata sull'articolazione del bilancio, quindi nella fase di accoglienza, si stabilisce il calendario di massima degli incontri, si concordano le cadenze temporali dei colloqui individuali, e la fase di accoglienza si conclude con la stipula del contratto di bilancio.
Il contratto di bilancio, per esempio, in Francia ha una rilevanza giuridica perché appunto c'è una legge, per cui il contratto di bilancio viene stipulato tra il soggetto e il centro che eroga il servizio e, nel caso di bilanci a persone che lavorano, il contratto è addirittura tripartito per cui viene firmato dall'azienda tramite un suo rappresentante, viene firmato dal direttore del Centro e viene firmato dal consulente e, ovviamente, dalla persona che ne beneficia.
La seconda fase è di investigazione o di approfondimento ed è la fase centrale del bilancio, quella più impegnativa: sviluppa un'analisi e un approfondimento molto articolato, che si muove in quattro direzioni fondamentali, analisi del percorso formativo precedente, ricostruzione degli studi fatti, della formazione prima dell'inserimento nel mondo del lavoro e della formazione continua, lavorativa, con la ricostruzione delle qualifiche acquisite e la ricostruzione della carriera lavorativa, in fine si fa l'analisi e la messa a fuoco delle competenze possedute.
La seconda direzione è quella dell'analisi delle motivazioni e degli interessi professionali attraverso un approfondimento delle origine delle motivazioni e della solidità delle motivazioni stesse, analisi dell'ancoraggio degli interessi della persona, come sono nati, come si sono strutturati, qual è la forza di questi interessi, che ruolo hanno giocato nello sviluppo della carriera di una persona e nello sviluppo di una prospettiva professionale di una persona.
C'è un terzo livello, che è di natura più squisitamente informativa, relativamente alle professioni, quindi attraverso questa seconda fase si va verso un ampliamento, un arricchimento e un approfondimento, della conoscenza degli ambiti professionali di riferimento possibili e si va anche ad accedere ai repertori professionali (es. Excelsior, INAIL), che devono essere esplorati, messi nella disposizione del beneficiario o, per meglio dire, il beneficiario deve essere indirizzato verso questi repertori affinché egli stesso, in prima persona, li riconosca, li visiti e li possa analizzare, sempre sotto il profilo dell'informazione sulle professioni, mirando a individuare e stabilire delle correlazioni tra competenze, motivazioni, interessi titoli di studio, qualifiche possedute e ambiti professionali.
La seconda fase si conclude con l'individuazione e dei punti di forza e delle aree di sviluppo del beneficiario che, ovviamente, sono rappresentativi dell'intero patrimonio personale, delle risorse possedute sui quali il consulente può andare a costruire, eventualmente, il progetto e poi repertorio delle aree di sviluppo del beneficiario.
Nell'ottica delle competenze non ci sono punti forti in se è punti deboli in sè, ciò che per una persona può essere un punto, per meglio dire un aspetto della persona che in se può rappresentare un punto riferito all'ambito professionale, si può trasformare in accezione migliorativa. Per esempio, una persona introversa, una persona con scarse capacità di comunicazione o con scarse capacità relazionali se vuole lavorare nell'ambito della comunicazione o nell'ambito di una qualsiasi professione che si basi sulla comunicazione e sulla relazione è in svantaggio ma, se per esempio, questa persona vuole svolgere una professione data Entry, professione nell'ambito dell'informatica oppure il bibliotecario, la propensione lavorare in solitudine, la scarsa disponibilità ad avere una comunicazione allargata è un punto, una maglia di forza, un empowerment personale, la consapevolezza e il senso di auto-efficacia.
La terza fase è di sintesi e di restituzione. In questa fase viene compiuta un'analisi condivisa perché in realtà si tratta di un autoanalisi, semmai assistita, i cui esiti sono condivisi, ma che non sono fatti dall'esterno dal consulente sulla persona, ma insieme alla persona.
In questa fase fa un inventario di riordino delle competenze, delle risorse riconosciute e delle circostanze, della loro immersione in riepilogo.
Il bilancio di competenze può essere anche finalizzato alla messa a punto delle competenze formative propedeutiche ad un progetto di natura lavorativa che lavora sulle aree di sviluppo per renderle solide coerenti col progetto lavorativo finale e di riepilogo delle possibilità offerte dal mercato del lavoro per i disoccupati o dall'organizzazione di appartenenza per chi lavora.
Il bilancio di competenze come qualsiasi altro progetto deve essere realistico e realizzabile, riferibile al mercato del lavoro e all'organizzazione di appartenenza.
Nella terza fase si procede alla redazione di una sintesi del percorso fatto all'interno del bilancio e l'elaborazione di un progetto vero e proprio, di un piano di azione anche se l'ideale sarebbe che il bilancio si concludesse con la messa a punto di massimo 2 progetti in subordine per individuare tutti i profili di realizzabilità. Si elabora un "portafoglio" delle competenze che contiene la documentazione ragionata di tutte le competenze che sono emerse nel percorso di bilancio. Il portafoglio delle competenze è un documento aperto di tipo generativo che la persona può arricchire nel tempo. In Francia la legge prevede che un bilancio di competenze possa essere ripetuto solo dopo 5 anni e, in quest'arco di tempo, una persona può autonomamente aggiornare il proprio portafoglio delle competenze, che non è soltanto un contenitore di documenti e delle competenze possedute ma una documentazione ragionata che contiene all'interno indicazioni di senso e chiavi di lettura che la persona utilizza autonomamente nel corso degli anni.
Il bilancio si svolge in un arco temporale che va dai 30 giorni ad un massimo di 45 giorni, ogni colloquio individuale ha una durata che oscilla tra un'ora e le due ore, con un intervallo massimo di 15 giorni e minimo di una settimana tra un colloquio individuale e l'altro.
Il beneficiario viene impegnato per un numero di ore complessive che oscilla da un massimo di 16 e un minimo di 4 ore, poichè il numero complessivo dei colloqui individuali secondo il modello di bilancio certificato a livello europeo non prevede meno di 4 incontri e tendenzialmente non più di 6, salvo rare eccezioni, di adulti maturi con una grossa e lunga esperienza degli strumenti del bilancio di impostazione biografica e/o narratologica, il colloquio, l'ascolto non giudicante, le griglie di analisi e di autoanalisi, che la persona è chiamata a compilare, intervista in profondità, questionario/inventario di interessi e preferenze, test per l'autoanalisi, per l'analisi delle competenze comportamentali, test per la valutazione delle competenze.
L'approccio metodologico all'interno del quale si collocano questi strumenti è quello dell'autoanalisi e non quello della direttività, la modalità è di tipo clinico ma non di tipo terapeutico. La modalità di conduzione dei colloqui è di impianto rogersiano piuttosto che incentrato su approcci di tipo standardizzato vedremo la diffusione del bilancio di competenze a livello internazionale soprattutto a livello italiano quanto è diffuso dove è diffuso in quali contesti il bilancio di competenze viene impiegato maggiormente quali sono i riferimenti legislativi nel caso dei riferimenti legislativi anticipo subito che in Italia sono molto pochi senso stretto non esistono esistono altri riferimenti comunque più in generale ci sono dei riferimenti istituzionali per cui guarderemo l'insieme dei riferimenti di cui disponiamo in Italia e a livello europeo. Sviluppato soprattutto e in particolare in Francia e figlio della cultura francese della formazione continua, la Francia è stato uno dei primi paesi in Europa dotarsi di una legislazione sulla formazione continua già a partire dai primi degli anni 70, in Italia la prima legge che introduce la formazione continua è addirittura del 1993, questo per dire qual è la differenza tra questi due paesi. Soltanto i paesi nord europei si sono dotati di una legislazione sulla formazione continua a partire dagli anni 60. La Francia ha iniziato a dotarsi di questo strumento già a partire dal dagli anni 80 e, fino a oggi, in Francia sono stati realizzati nell'arco di 30 anni e oltre più di più di un milione di bilancio di competenze. La legge definisce il bilancio di competenze come un diritto di tutti i lavoratori occupati o disoccupati: i lavoratori occupati hanno diritto a chiedere un congedo retribuito di 24 ore per partecipare al bilancio. La legge prevede l'istituzione di centri interistituzionali per il bilancio di competenze a livello provinciale. Attualmente operano in Francia circa 80 centri funzionale all'inizio no ma dopo avere toccato una punta ma centinaio di centri le province in Francia se non ricordo male sono circa 120 ma non sono stati mai realizzati i centri tutte le province la legge introduce regole generali di svolgimento di un bilancio di competenze per esempio libera dell'articolazione infancy tempi le regole deontologiche la volontarietà la riservatezza dei documenti eccetera livello internazionale il bilancio di competenze conosciuto è utilizzato in diversi paesi dell'Unione Europea in particolare nell'ambito dell'orientamento degli adulti e dell'accompagnamento al lavoro di lavoratori in mobilità sempre a livello internazionale nel 1200 2005 si è costituita la Federazione Europea dei centri di bilancio di competenze per l'orientamento professionale centri per il bilancio di competenze e per l'orientamento professionale l'acronimo SEO l'obiettivo di questa federazione è quello di promuovere i bilanci di competenze presso i decisori politici di ciascun paese e più in generale a livello internazionale nei confronti per esempio dell'Unione Europea a Venice cono alla Federazione centri del Belgio della Bulgaria della Francia ovviamente della Germania dell'Italia del Portogallo della Repubblica Ceca della Repubblica Slovacca della Spagna dell'Ungheria da segnalare una crescita dei centri bilancio di competenze aderenti alla Federazione dei paesi nei paesi dell'Est aderiscono. Abbiamo visto la Bulgaria La Repubblica Ceca La Repubblica Slovacca è in corso di adesione la Romania quindi per un certo periodo ha fatto parte hanno fatto parte anche dei centri della Polonia poi c'è stata una ristrutturazione per cui in questo momento non ci sono centri alle 20:00 in Italia manca una normativa nazionale di riferimento ci sono o ci sono stati nel tempo mi richiami al bilancio di competenze documenti di indirizzo di alcuni ministeri per esempio c'è una circolare ancora in vigore della direttiva della funzione pubblica del 1999 dove ap. si segnala il bilancio di competenze come un servizio da da offrire in un ottica di avere guidance ai dipendenti della pubblica della pubblica amministrazione oppure del Ministero del Lavoro la legge istitutiva dei Centri per l'Impiego tra le varie attività che vengono assegnate. Bilancio di competenze Centri per l'Impiego in Italia che sappiano fare il bilancio di competenze e che lo facciano sono molto pochi il Ministero dell'Istruzione verso la fine degli anni 90 emanò una circolare per sperimentare bilanci di competenze negli istituti professionali di Stato per gli alunni degli ultimi anni si tratta di una esperienza circoscritta durata uni anni dagli esiti assai diversi e comunque per la modalità con cui era stato pensato e ha dato dei grandi risultati e proviamo dei riferimenti dei documenti della Conferenza Stato Regioni in questo quadro chi ha giocato il ruolo più importante più significativo e Lissone come noto li scolo e l'Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori fa capo al Ministero del Lavoro si è occupato con una certa sistematicità e con una certa continuità soprattutto negli anni passati delle di bilancio di competenze infatti di suolo adesso. Bilancio di competenze ad uso dei Centri per l'Impiego diciamo che gli unici Centri per l'Impiego che hanno utilizzato il bilancio di competenze sono quelli che hanno aderito a questa sperimentazione del Isfol e quindi che lo hanno fatto però non solo per il periodo della durata della sperimentazione e lo strumento si chiama vivi in conto un percorso le competenze poi in bibliografia troverete tutti i riferimenti completi ma soprattutto Lisbona istituito un tavolo due anni al termine di questi due anni è stato varato un documento tecnico sul bilancio delle competenze un documento molto articolato molto approfondito che contiene le linee guida per realizzare bilancio di competenza di qualità presso i Centri per l'Impiego presso i Centri per l'orientamento all'interno della formazione professionale oppure per l'alta formazione quindi anche all'interno dell'Università il documento tecnico sul bilancio di competenze è reperibile nel sito del Lidl ma non è di facilissima reperibilità la versione cartacea reperibile nel apparsa nella rivista professionalità dei numeri 108 e 109 del 2010 la rivista. Le pubblicazioni ed è un vero peccato perché era tutto sommato una delle poche riviste che si occupava di queste tematiche con impegno e serietà in documento però il documento in soli pur essendo un documento di un istituto che fa capo al Ministero del Lavoro è pur sempre un documento che ha un valore scientifico e professionale ma non è certo una norma non possiede una coscienza giuridica come la possiede. Decreto una circolare ministeriale da segnalare un fatto importante ad evidenziare il valore di questo documento ed è che il documento stesso è stato assunto dalla fecbop della federazione europea come base di riferimento per la promozione del bilancio di competenze competenze presso i decisori politici sia sul piano nazionale che sul piano internazionale resta il documento più importante dal. di vi l'impianto metodologico di cui oggi noi disponiamo in Italia come linea guida per fare dei buoni bilancio di competenze montagna dove è stato usato il bilancio di competenze e quali tipologie di bilancio sono state utilizzate questo elenco che sto per fare c'è tutta una serie di sono sono elencate esperienze di bilancio di competenze di una certa consistenza di una certa rilevanza di una certa importanza ho tralasciato ovviamente tutte quelle esperienze che si richiamano al bilancio di chiamarlo sì al bilancio di competenze che in realtà non hanno mai fatto bilancio di competenze hanno fatto altre cose dove si erogano in Italia bilancio di competenze di bilancio che operano presso organismi di formazione professionale università bilanci all'interno delle procedure per il riconoscimento e la convalida degli apprendimenti acquisiti in contesti non formali e informali come crediti formativi universitari ma su questo torneremo fra un attimo un po' più approfonditamente. Secondo la logica del vai cioè secondo la logica della validazione esperienza è un modello francese anche questo ne so. Hai gli anni 2000 dopo aver sperimentato per circa una decina d'anni un modello simile più centrato sulle professioni si chiamava W validacion de secchi professionale è uno strumento che e mirato al riconoscimento e alla validazione delle competenze acquisite sviluppate maturate in contesti non formali e informali al fine del recupero di questi apprendimenti e di queste competenze all'interno di processi formativi attraverso lava e sarebbe più corretto dire validazione femminile attraverso la vai in Francia si arriva persino a conferire una laurea senza che le persone si siano iscritte all'università se nonna. Quindi senza passare attraverso un percorso di studi è articolato in esami eccetera sono casi abbastanza rari mentre molto più diffuso l'utilizzo della vai come ai fini del riconoscimento di crediti formativi per esempio lavare molto utilizzato per il rientro l'entrata informazione all'università particolari professioni per esempio professioni artistiche musicali eccetera persone che si iscrivono all'università e che vedono riconosciuta la loro esperienza professionale e come parte del curriculum elitario e quindi come credito formativo che a breve ha il percorso universitario stesso un esempio particolarmente significativo dell'utilizzo del bilancio di competenze nell'ottica della vai e quello relativo alla Università di Roma Tre il bilancio di competenze è stato impiegato nel corso di laurea in formazione e sviluppo delle risorse umane ap. per il riconoscimento dell'esperienza professionale e di studenti adulti ap. iscritti al corso di laurea si tratta di un corso di laurea con una massiccia presenza di adulti gli adulti che si iscrivono all'università in età non Canonical cioè dopo per esempio i 26 anni piuttosto consistente in tutta l'università italiana ed è anche tendenzialmente crescente però nel caso specifico di questo corso di laurea la presenza degli adulti e soprattutto nei primi anni dell'istituzione del corso di laurea è stata veramente massiccio delle 2004-2005 il 62 degli iscritti a questo corso di laurea si erano iscritti in un'età superiore 26 anni all'interno di questo suo 62% c'è una componente del 4% di persone che si era iscritta all'università in età superiore a 48 anni quindi stiamo parlando di persona con un patrimonio di esperienze veramente consistente quindi il bilancio di competenze è stato utilizzato come modulo intermedio del dispositivo più ampio nel suo. Riconoscimento e la convalida dell'esperienza come credito formativo universitario per cui in passato quando la normativa lo consentiva si è arrivati anche a riconoscere tre quattro esami o comunque fino a 12:00 formativi universitari attraverso il riconoscimento dell'esperienza professionale come equivalente ai contenuti di quegli esami stessi adesso la normativa in vigore non consente di riconoscere più di 12 crediti quindi l'attività di riconoscimento continuo circoscritta 12 crediti e poco più un esame o comunque un esame un laboratorio dici che sono stati realizzati all'interno di questa sperimentazione sono stati realizzati secondo il modello certificato dalla facbook dell'Università di Roma Tre operai scrisse Centro di Ricerche se mi dici centro di ricerca servizio bilancio di competenze è un centro certificato è l'obiettivo del bilancio è stato quello è stato duplice da un lato ricostruire in modo puntuale eventi esperienziali equivalenti a quelli attesi nell'ambito degli insegnamenti del curriculum del corso di laurea secondo obiettivo ricollocare il tutto il nuovo in un nuovo contesto di senso e all'interno di una progettualità coerente sull'asse degli studi scelti prospettive professionali e personali e riconoscimento delle competenze delle conoscenze acquisite per via esperienziale che vanno a integrarsi nel curriculum e dare consistenza al progetto più complessi e di laurea qual è la logica del vai all'università o del bilancio di competenze per meglio dire all'interno dei percorsi di riconosce tende a conferire al bilancio di competenze in questo caso una curvatura specifica e quindi conferire al bilancio una particolare valenza orientativa a sfruttare la valenza e le potenzialità riflessive insite nel bilancio di competenze quindi una valenza è una caratteristica volta a rafforzare le empowerment del soggetto e quindi a rafforzarne la progettualità quindi a mettere in coerenza diciamo la progettualità generale della della persona con il progetto formativo e quindi come corso di studi scelti e quindi con il passato e il presente della della persona quindi favorendo la messa in parole per così dire da parte del beneficiario del proprio sapere per costruirlo e ricostruirlo utilizzando il bilancio come strumento riflessivo sull'accaduto sul vissuto e sulla relazione tra accaduto e vissuto e quindi con l'obiettivo di rendere questi saperi esperienziali trasparenti al fine di trasforma apprendimenti formali convalidati in un'ottica che è l'ottica del lifelong learning si tratta di una esperienza piuttosto circoscritta nei termini in cui l'ho descritta però altre università adottano il bilancio di competenze come servizio il modo per il riconoscimento e l'emersione dei saperi esperienziali si segnala Università di Padova in particolare Università di Foggia dove però è proprio un servizio di orientamento in quel caso altre università hanno fatto del bilancio oggetto di studio altre università per esempio la Federico II a Napoli e lo utilizza il bilancio di competenze come strumento di orientamento universitario quindi offerto agli studenti in ingresso all'università per meglio costruire il loro percorso universitario quindi bilancio di competenze è abbastanza presente nell'università e ovunque presente in modi piuttosto approfonditi rigorosi e quindi scientificamente oltre che professionalmente correttamente impostati.
Servizi dello Studio:
colloquio di orientamento https://www.facebook.com/pg/dauriaconsulenza/services/?service_id=1133989373339026
orientamento formativo https://www.facebook.com/pg/dauriaconsulenza/services/?service_id=1225151497506749
orientamento professionale https://www.facebook.com/pg/dauriaconsulenza/services/?service_id=1002637679852574
Riferimenti Bibliografici:
Alberici A.-‐Serreri P., Competenze e formazione in età adulta. Il Bilancio di competenze: dalla
teoria alla pratica, Roma, Monolite Editrice, 2009.
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