Tesi di Laurea in Sociologia Generale.

In nome del “dovere”.

Selezione e Formazione degli operatori dell’ordine.

Nel sistema delle strutture per le quali si selezionano le “nuove leve” un posto nevralgico è occupato dal Centro Psicotecnico. L’Amministrazione della Pubblica Sicurezza disponeva fino al 1952, per le attività di selezione in sede di assunzione dei propri dipendenti (personale civile e militare delle diverse qualifiche), di un Centro Psicotecnico. Un profilo pressoché definitivo si ha nel 1961 quando il Centro fu incorporato in un nuovo Ufficio, istituito nello stesso anno, al quale fu affidato il compito di curare la preparazione del personale della Pubblica Sicurezza e che da tale attribuzione ha assunto la denominazione di “Divisione Scuole di Polizia” (1).

I problemi ed i fini del Centro Psicotecnico sono analoghi ma non identici a quelli similari delle Forze di Polizia.

L’organizzazione del Centro Psicotecnico comprende degli organi con determinate e specifiche funzioni (2): una Direzione, costituita da un Direttore (Ufficiale superiore del Corpo delle Guardie di P.S.), un Ufficiale Superiore addetto (coordina l’attività dei gruppi selettori che si costituiscono, di volta in volta, secondo le esigenze in sede e fuori sede; l’attività dell’Ufficio Studi e sostituisce il Direttore durante le sue assenze), uno o più Ufficiali Superiori Selettori ed eventualmente capi gruppo; più Ufficiali Selettori; uno o più Ufficiali Medici o Medici civili, Psichiatri, un Pedagogista. In seno alla Direzione è costituito un Ufficio Studi.

Nei primi anni ‘50, parlando della selezione delle Forze Armate (la Polizia è stata smilitarizzata nel 1981) e del suo sviluppo, si capì l’importanza, nel vasto campo della psicologia del lavoro, di quella speciale branca che soleva ormai definirsi “Psicologia militare”.

Analoghi, se non identici, furono i problemi di scelta (arruolamento ) ed utilizzazione nei vari campi di impiego (servizi d'istituto - specializzazioni varie) del personale militare ed anche civile della Amministrazione della Pubblica Sicurezza.

La necessità quindi di avvalersi dei moderni sistemi psicologici fu avvertita ed affrontata fin dall'inizio del 1952 (2), con contatti presso 1'Istituto Nazionale di Psicologia per lo studio e la soluzione dei problemi pratico-esecutivi sopraccennati.

Fu così che, con disposizione della Divisione F.A.P. (Forze Armate e di Polizia) del 27 febbraio 1952, il Ministero venne alla determinazione di costituire il Centro Psicotecnico della Pubblica Sicurezza, in analogia a quanto sino ad allora praticato da altri organismi militari.

Venne disposta l'assegnazione al Centro stesso di un certo numero di Ufficiali e Sottufficiali i quali, per poter svolgere i successivi compiti di selezione, parteciparono ad un corso orientativo presso il già citato Istituto di Psicologia del Consiglio Nazionale delle Ricerche.

Nel corso, di natura teorico-pratica, vennero affrontati subito i problemi connessi alla selezione con particolare riguardo, soprattutto, al profilo umano e professionale della Guardia di P.S.

E' ormai principio consolidato che l'efficienza ed il giusto funzionamento di ogni apparato burocratico dipendono innanzitutto dalla qualità dei suoi componenti, per cui la scelta del personale costituisce problema di primaria importanza. Tale problema, che non si poneva in termini pressanti fino a quando le dimensioni dei vari organismi - sia pubblici che privati - erano contenute in limiti modesti; apparve in tutta la sua importanza con l'incalzare dello sviluppo industriale e del progresso tecnologico, per cui fu immediatamente avvertita la necessità di disporre di uomini che fossero in grado di far fronte alle nuove ed accresciute esigenze.

Ciò indusse le organizzazioni a rivedere, anzitutto, i sistemi di scelta del personale ed a studiare, quindi, metodi e tecniche che dessero sufficienti garanzie per la individuazione delle qualità e capacità dei vari soggetti a svolgere un determinato lavoro, onde avvicinarsi il più possibile ad un traguardo ideale che la moderna scienza dell'amministrazione del personale è solita esprimere con l'aforisma “l'uomo adatto al posto adatto”.

Si è passati, così, dalle assunzioni effettuate in base alle tecniche tradizionali - basate cioè esclusivamente sull'accertamento del possesso di una preparazione culturale generica - alla scelta del personale attraverso un processo di selezione che, integrando i sistemi tradizionali con metodi squisitamente scientifici, mira ad accertare nei soggetti da assumere, oltre ai requisiti precedentemente richiesti ed all'esistenza di qualità intellettive, anche le attitudini - generiche e specifiche - ai compiti cui saranno assegnati ed i tratti caratterizzanti della personalità.

L 'importanza dell'applicazione di tali moderne tecniche - oggi diffusissime - non poteva sfuggire all'attenzione delle pubbliche amministrazioni, specialmente di quelle che, per la natura delle loro attribuzioni, debbono servirsi di personale particolarmente qualificato; l'Amministrazione della allora Pubblica Sicurezza, per tale motivo, ha rivisto i sistemi di assunzione del proprio personale, adeguandoli alle nuove e più progredite tecniche di selezione.

Il Centro Psicotecnico, oltre alla selezione degli aspiranti alle carriere della Pubblica Sicurezza, curava un particolare settore che ha per scopo la razionale utilizzazione del personale già in servizio mediante la predesignazione dei soggetti più adatti, per le loro capacità fisiche, psichiche, intellettive e culturali, alle diverse attività specialistiche della Polizia.

Inoltre, per alcuni soggetti - gli agenti - il Centro Psicotecnico effettuava periodicamente dei controlli su “campioni” allo scopo di “convalidare” i risultati della selezione iniziale; a richiesta dei vari comandi, accertava anche la permanenza delle attitudini psico-fisiche per determinati servizi nei confronti di elementi il cui comportamento abbia fatto sorgere il dubbio di un deterioramento dei requisiti.

Gli aspiranti alle carriere della Pubblica Sicurezza vengono sottoposti ad una serie di prove (test) collettive ed individuali dalle quali si ricavano elementi di giudizio sul livello intellettivo e culturale, sulla memoria, sull'attenzione, sulla capacità di osservazione e sulla personalità del soggetto.

I problemi ed i fini del Centro Psicotecnico sono, come si è in precedenza detto, analoghi, ma non identici, a quelli similari delle Forze Armate. Infatti il fine particolare che si prefigge la selezione nell'Amministrazione della Polizia di Stato assume valore di vero e proprio concorso, che cade con prevalenza sulla scelta del personale, restando sussidiario e comunque successivo il fine della distribuzione di esso.

Dall’aprile 1952, al Centro Psicotecnico sono attribuiti vari e complessi compiti relativi alla selezione del personale della Polizia di Stato. Obiettivi principali dell’attività del Centro sono :

- Procedere attraverso una serie di test collettivi e prove individuali integrate da colloquio finale alla selezione dei candidati ai concorsi per commissario in prova, per ispettore e per agente; reclutamento di contingenti di guardie ausiliarie da immettere nell'organico, per il periodo di leva » ai sensi della legge 8 luglio 1980, n.343 (3);

- Attuare una razionale utilizzazione del personale nei servizi di polizia mediante selezioni attitudinali durante i corsi, per la predesignazione dei soggetti alle specialità più confacenti alle capacità intellettive, culturali e tecnico-professionali da loro evidenziate;

- Soddisfare le richieste di assegnazione alle specialità del personale, conformemente anche alle esigenze di organico e di servizio dell'Amministrazione;

- Effettuare esami di controllo a richiesta degli Uffici, intesi ad accertare la permanenza dei requisiti psico-attitudinali per determinati servizi nei confronti di singoli il cui comportamento o rendimento abbia fatto sorgere perplessità di un deterioramento o della personalità;

- Collaborare mediante supporti ed accertamenti tecnici alla collocazione del personale per un ottimale rendimento in specifiche attività di polizia ;

- Controllare ed aggiornare le tecniche, i sistemi di indagine e le metodologie, in relazione alla continua evoluzione della popolazione ed alle pressanti esigenze di servizio che richiedono l’impiego di personale sempre più qualificato ed affidabile;

- Collaborare con gli Istituti di Istruzione per una più approfondita conoscenza degli allievi, durante i corsi mediante schede di valutazione sugli aspetti della personalità e sul rendimento, appositamente predisposte, al fine di estendere gli accertamenti ed i controlli con una obiettivazione cronologica.

Agli accennati e ad altri compiti non esclusi alcuni strettamente burocratici, provvede il Centro attraverso una organizzaz ione che si articola in:

· una Direzione che ha il compito di organizzare e dirigere il Centro promuovendo tutte quelle iniziative ed attività concrete intese ad ottenere i migliori risultati nelle operazioni;

· un Ufficio Studi che si occupa prevalentemente dei problemi tecnici attinenti alle selezioni attitudinali e quindi promuove, studia ed elabora le ricerche statistiche per la valutazione ed aggiornamento dei test e ricerca nuove e più valide metodologie da seguire;

· un Gruppo Selettori costituito da Funzionari della Polizia di Stato che sono qualificati Selettori per aver frequentato appositi corsi di specializzazione e da psicologi Direttori Tecnici Selettori, il cui compito precipuo è quello di esaminare, al termine delle prove collettive ed individuali i candidati attraverso un colloquio finale che si conclude con un giudizio di previsione di rendimento;

I selettori curano, peraltro, l'amministrazione collettiva dei test, attesa la rilevante importanza degli elementi obiettivi di giudizio che da essi ne traggono;

· u n gruppo Sperimentatori composto da Personale dell'Amministrazione tecnicamente preparato, che è addetto alla somministrazione di prove individuali effettuate con apparecchi in dotazione al Centro ed alla registrazione dei relativi dati;

· un gruppo Correttori anch'esso formato da Personale della Polizia di Stato, in possesso di accertate capacità tecniche e comprovate qualità di riservatezza ed onestà, che è responsabile della correzione dei vari test, operazione compiuta mediante speciali griglie opportunamente predisposte e tarate.

La selezione ha inizio con un complesso di prove grafiche “collettive”, cioè effettuate contemporaneamente da un gruppo di soggetti in aula, sotto la direzione e la guida di un esperto che è un Ufficiale al corrente delle tecniche della somministrazione.

Collettivamente vengono somministrati test di livello intellettivo e culturale, prove di personalità, di memoria, di attenzione, di capacità di osservazione e tutte quelle altre che esigono uniformità di spiegazione e di esecuzione.

La considerazione della ovvia necessità che il personale di P.S. debba essere in possesso, oltre che delle attitudini specifiche per ogni servizio, di un livello intellettivo non inferiore ai limiti della media e di particolari doti caratterologiche, ha determinato un orientamento della selezione con preminente indirizzo alla valutazione del grado di capacità intellettiva e di normalità caratteriologica dei soggetti. Perciò viene particolarmente curata la parte della selezione intesa ad evidenziare tali qualità nei soggetti.

Profili attitudinali per i ruoli ordinari e per i ruoli tecnici e professionali di Polizia. Selezioni per le specialità di Polizia. (Postale, Frontiera, Stradale, Ferroviaria). Selezione degli Agenti Ausiliari di Polizia. L'intervista di selezione: meccanismi di difesa. Valutazione del potenziale: errori di valutazione. Valutazione del potenziale professionale e manageriale di persone già dipendenti dall’organizzazione: Assessment Center.

Decreto del Presidente della Repubblica del 23 Dicembre 1983 n. 903. Analisi, valutazioni e proposte.

Decreto del Presidente della Repubblica del 23 Dicembre 1983 n. 904. Analisi, valutazioni e proposte.

Decreto del Presidente della Repubblica del 24 Aprile 1982 n. 337. Analisi, valutazioni e proposte.

La previsione del successo del singolo nell’organizzazione viene fatta attraverso campioni di comportamento in situazioni simulate di quelle che saranno prestazioni future.

Esaurite le prove collettive, i soggetti vengono sottoposti ad esami individuali per il rilevamento delle attitudini particolari e di specialità: il possesso di tali attitudini viene evidenziato e graduato attraverso l’uso di apposite apparecchiature studiate per la valutazione delle qualità psicomotorie e psicosensoriali, dell'autodominio, ecc. Gli apparecchi più frequentemente usati sono i seguenti:

· Ortho Rater: permette una valutazione completa dell'efficienza visiva, con riferimento anche alla foria, batoscopia, discriminazione colori, ecc.

· Audiometro: consente la precisa e obiettiva misurazione dell'acuità uditiva. I deficit sono individuati nella loro esatta consistenza; al soggetto, isolato in una camera silente, vengono fatte ascoltare, mediante cuffia, suoni di varia intensità ed egli avverte lo sperimentatore della percezione mediante la pressione di un apposito pulsante. L'apparecchio si presta, inoltre, ad individuare simulazioni e dissimulazioni.

· Tempi di reazione: valuta, in centesimi di secondo, il tempo intercorrente tra la percezione di uno stimolo sensoriale (acustico e visivo) e la risposta motoria. I tempi di reazione devono essere sufficientemente rapidi e regolari.

· Tachistoscopio: consente la valutazione della rapidità di percezione visiva; al soggetto viene fatta osservare, con una esposizione assai rapida (centesimi di secondo), una serie di lastrine con lettere o figure disposte in nodo diverso in ciascuna di esse: egli deve poi riprodurre con la maggiore esattezza possibile su apposito foglio quanto è stato in grado di vedere e di ricordare.

· Abbagliatore: indica il tempo di recupero della normalità visiva dopo uno stimolo abbagliante. Tale apparecchio è stato ideato dal Centro Psicotecnico. Il soggetto viene abbagliato da un fascio luminoso emesso dall'apparecchio mentre legge cifre e lettere mobili che un quadrante dello stesso apparecchio mostra; subito dopo, deve continuare la lettura: il tempo trascorso fra l'abbagliamento e il riadattamento visivo indica il grado di rapidità del riadattamento stesso.

· Tacodometro: consente la valutazione della capacità di stima della, velocità di un mezzo, in relazione a quella di un altro mezzo procedente nella stessa direzione o in senso contrario. Vengono proiettate su uno schermo due punti luminosi in movimento a velocità diversa su una striscia graduata: il soggetto deve valutare il punto in cui avverrà l'incrocio o il sorpasso dei due punti luminosi opportunamente spenti dopo una breve visibilità durante il movimento.

· Coordinazione visivo-motoria: consente la valutazione della rapidità e la correttezza di risposte notorie a stimoli visivi. Il soggetto azionando un volantino, deve saper contenere una punta metallica - collegata con un apparecchio elettronico contaerrori - entro un tracciato irregolare in movimento come se si trattasse di guidare un autoveicolo lungo un percorso particolarmente difficile.

· Coordinazione bimanuale obbligata: consente la valutazione della capacità di coordinazione dei movimenti di apprendimento, l’emotività ed altri elementi del carattere.

· Coordinazione bimanuale libera: apparecchio analogo al precedente ma tendente a mettere in evidenza la coordinazione dei movimenti delle mani nell’eseguire un determinato compito.

· Campimetro: misura l'estensione del campo visivo in senso orizzontale e verticale.

· Termometro: consente la valutazione del grado di fermezza della mano; può rivelare alcuni aspetti caratterologici della personalità del soggetto.

· Scabrosimetro: consente la valutazione della sensibilità tattile. Il soggetto deve ordinare in scala dieci superfici di diversa rugosità, mascherate alla sua vista, servendosi esclusivamente del tatto.

· Ottotipo luminoso: scala ottometrica per l’esame dell’acuità visiva che espone all’esame solo la singola riga di lettere in quel momento considerata dall’esaminatore, efficacemente e uniformemente illuminata.

· Ingegnosità: permette di esaminare l’intelligenza pratica del soggetto nel risolvere piccoli problemi di capacità intuitiva sul funzionamento di semplici organi meccanici.

· Destrezza delle dita: consente la valutazione dell’ordine, della velocità, della precisione di coordinamento del lavoro delle dita.

· Fotoestesiometro: consente la valutazione della capacità di percezione delle varie tonalità di luce e di colore, con una grande possibilità di estensione di toni.

· Immagine speculare: consente di studiare il comportamento caratterologico del soggetto di fronte a un compito che può evidenziare particolari spunti di reagibilità, inibizioni, ecc. e impegna profondamente le possibilità di autodominio.

· Incastro: consente di rilevare spunti dell’organizzazione del ragionamento di fronte a difficoltà sperimentali di carattere pratico, nonché tratti di comportamento caratterologico.

L’esito di ogni singola prova sostenuta, registrato su appositi moduli, viene riportato su una speciale scheda riassuntiva che offre un quadro di valutazione psicotecnica dei soggetti. Tale quadro essenziale non con sentirebbe, tuttavia, il raggiungimento dello scopo della selezione se i dati da esso forniti non venissero integrati dalla conoscenza diretta della singola persona in una cornice di calore e di umanità. Conclude, perciò, ogni esame, un "colloquio" individuale effettuato da un Ufficiale professionalmente preparato allo scopo e fornito di buone conoscenze di psicologia applicata.

Durante il contatto vengono, così, accortamente posti in luce pregi e difetti della personalità, valori individuali non bene rilevati dalle prove grafiche e tecniche, propositi, aspettative, speranze dell’esaminando.

Come si può vedere i sistemi di selezione del personale sono tecnicamente aggiornati e ad ampio spettro culturale, nell’intento di poter disporre di ruoli dotati di grande competenza e professionalità, conservando e consolidando la formazione di cittadini esemplari che non si lasciano assorbire o schiacciare dall’attività svolta. Professionisti ma culturalmente informati sulle realtà che caratterizzano la nostra società e i nostri tempi.

NOTE AL SECONDO CAPITOLO

1. Per la stesura di questo capitolo della nostra Tesi ci è stata di grande aiuto una raccolta di documenti provenienti da fonti diverse. La maggior parte da materiali e contatti avuti presso i Ministeri competenti.

2. La necessità di avvalersi dei moderni sistemi psicologici fu avvertita ed affrontata fin dall’inizio del 1952, con contatti presso l’Istituto Nazionale di Psicologia per lo studio e la soluzione dei problemi pratico-esecutivi sopraccennati. Venne disposta l’assegnazione al Centro stesso di un certo numero di Ufficiali e Sottufficiali i quali, per poter svolgere i successivi compiti di selezione, parteciparono ad un corso orientativo presso l’Istituto di Psicologia del Consiglio Nazionale delle Ricerche. Nel corso di natura teorico-pratica, vennero affrontati subito i problemi connessi alla selezione con particolare riguardo al profilo tipico della Guardia di P.S. La prima sede del Centro Psicotecnico fu presso la Scuola Allievi Guardie di Roma “Ferdinando di Savoia”, ora Scuola tecnica di Polizia, con un gruppo iniziale di 6 Ufficiali, 10 Sottufficiali ed un numero imprecisato di Guardie di P.S. L’istituzione del Centro Psicotecnico della Pubblica Sicurezza risale al 27 febbraio 1952. Il Ministero dell’Interno venne alla determinazione di costituire tale Centro per ovviare ai problemi di scelta (arruolamento) ed utilizzazione nei vari campi d’impiego, (servizi d’istituto-specializzazioni varie) del personale militare ed anche civile della Amministrazione della Pubblica Sicurezza. La costituzione fu attuata con circolare nr. 800/9808-A. 62433 del 24 aprile 1952, che così recitava: "... In analogia a quanto già praticato da altri organismi, il Ministero è venuto alla determinazione di attuare, per il personale del Corpo delle Guardie di P.S., la selezione psicologica attitudinale." Infatti il fine particolare che si prefigge la selezione nell’Amministrazione della P.S., attuata inizialmente per i militari del Corpo e poi estesa gradualmente agli altri ruoli o settori (Accademia, Funzionari, Polizia Femminile, Collegio di Fermo), risponde ad un’esigenza, che si differenzia in un aspetto sostanziale da quella dell’Esercito, ove il criterio selettivo è prevalentemente distributivo (assegnazione delle reclute alle varie Armi o Servizi), mentre nell’Amministrazione assume valore di vero e proprio concorso con prevalenza, quindi, che cade sulla scelta del personale, restando sussidiario e comunque successivo il fine della distribuzione di esso.

3. Dall’81 la denominazione di Guardie è stata sostituita con quella di agente.